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période d'essai cdd grossesse période d'essai chomage renouvellement période d'essai indemnités rupture période essai abusive droit du travail discriminations homme femme droit social code du travail droit du travail discriminations homme femme indemnités rupture période essai abusive période d'essai cdd période d'essai chomage renouvellement période d'essai grossesse plan du site propriétaires du site période d'essai droit du travail la rupture de la période d'essai d'un contrat de travail n'est pas toujours justifiée, mais doit-elle l' être ? mots clés rupture periode d essai droit travail rupture periode d essai défense salariés rupture periode d essai prud’hommes rupture periode d essai du travail rupture periode d essai prudhomme rupture periode d essai licenciement maison des rupture periode d essais cabinet rupture periode d essai droit du travail rupture periode d essai droit travail paris rupture periode d essai droit travail licenciement prud’hommes rupture periode d essais 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blâmable.(la société avait rompu un contrat de travail quelques jours seulement après avoir pris la décision de renouveler la période d'essai.) l’incohérence du comportement de la société ne laissant aucune chance à l’employé pour bénéficier de l’intégralité de la formation prévue au contrat de travail et nécessaire à l’exercice de ses fonctions, a conduit la cour de cassation à qualifier ce comportement d’abus de droit. selon les juges, le non-respect par l’employeur du délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts ou à une indemnité compensatrice de préavis . les conséquences du non-respect du préavis : la rupture du contrat de travail sans respect du préavis s’analyse en une rupture de période d’essai et non en un licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse. les juges reconnaissent par ailleurs le droit à indemnisation du salarié .(indemnité compensatrice correspondant au préavis non effectué ou dommages-intérêts car le non-respect du préavis crée un préjudice.) durée de la période d’essai dans un contrat à durée déterminée(cdd) le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai. à défaut de dispositions particulières dans le contrat de travail, la durée de la période d’essai dans un cdd est limitée à un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois et à un mois pour les contrats de plus de six mois. pour les cdd stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine, l’employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à 24 heures (cdd moins de 8 jours de présence) 48 heures (entre 8 jours et 1 mois de présence) 2 semaines (après 1 mois de présence ) la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut pas être prolongée du fait de la durée de ce délai . la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. sa durée varie en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié. elle peut être renouvelée, sous conditions, et rompue dans le respect des règles spécifiques prévues par la loi. la période d'essai n'est pas obligatoire, mais elle s'impose au salarié si elle est expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement. la durée maximale de la période d'essai d'un cdi est fixée à 2 mois pour les ouvriers et employés 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens 4 mois pour les cadres. la période d'essai peut être plus courte si la lettre d'engagement, le contrat de travail ou un accord collectif le prévoit. stagiaire :en cas d'embauche d'un stagiaire, dans les 3 mois après la fin du stage, la durée du stage est déduite de la période d'essai. en l'absence d'usages ou de convention collective prévoyant des durées moindres, la durée maximale de la période d'essai d'un cdd est fixée en fonction de la durée du contrat, à raison d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour tout cdd d'une durée inférieure ou égale à 6 mois, et d'un jour par semaine, dans la limite d'un mois, pour tout cdd d'une durée supérieure à 6 mois. en l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. interim :la durée de la période d'essai d'un contrat de travail temporaire (intérim) est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu, ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. à défaut, cette durée ne peut être supérieure à 2 jours lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois. la période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire). ainsi, une période d'essai de 2 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 mai suivant à minuit (même si ce jour est un dimanche ou un jour férié). lorsqu'une période d'essai est prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, elle débute obligatoirement au commencement de l'exécution du contrat de travail. il n'est pas possible de différer (ou reporter) le début de la période d'essai. renouvellement de la période d'essai : la période d'essai peut être renouvelée une fois, si la convention collective le prévoit et à condition que cette possibilité soit précisée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. la durée de la période d'essai , renouvellement compris, ne peut pas dépasser : 4 mois pour les ouvriers et employés 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens 8 mois pour les cadres. le salarié doit donner son accord exprès et non équivoque, ainsi en cas de litige devant le conseil de prud’hommes, il est préférable de rédiger un accord écrit et signé par le salarié et l'employeur. pendant ou à l'issue de la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur ou le salarié. ni l'employeur ni le salarié n'ont l'obligation de motiver leurs raisons. toutefois, la rupture ne doit pas être abusive. elle peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes, notamment si elle n'est pas liée aux compétences du salarié (discrimination, raison économique, etc.). les règles prévues en matière de rupture du contrat de travail ne s'appliquent pas. par conséquent, il n'y a pas de formalités particulières de rupture à respecter, sauf si des dispositions de la convention collective en prévoient, ainsi qu’en cas de rupture pour faute (dans ce cas, la procédure disciplinaire s'applique), et en cas de rupture du contrat d'un salarié protégé (autorisation de l'inspection du travail obligatoire). le salarié reste tenu de respecter un préavis avant son départ définitif. préavis le délai de prévenance l'employeur qui souhaite rompre le contrat de travail, en cou

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